Afskedigelse af medarbejdere: Hvilke regler og procedurer gælder i dansk arbejdsret?

Opsigelse, bortvisning og fritstilling: hvad er forskellen?

En opsigelse er arbejdsgiverens erklæring om, at ansættelsesforholdet skal ophøre. Den gives med varsel, og ansættelsen består hele varslingsperioden. Fritstilling afslutter ikke ansættelsen selvstændigt, men afvikler varslingsperioden.

En opsigelse bør ske eller bekræftes skriftligt, så arbejdsgiveren har dokumentation for den. Er der et krav om en forudgående skriftlig advarsel, skal advarslen være givet, inden opsigelsen falder. Den skriftlige opsigelse anbefales afleveret fysisk, så medarbejderen kan stille spørgsmål.

Ved Retten i Helsingør blev en medarbejder opsagt og fritstillet, fordi medarbejderens profil ikke matchede stillingen.

Bortvisning er ophævelse uden varsel og bruges typisk ved grov misligholdelse. I samme sag blev medarbejderen bortvist dagen efter opsigelsen, fordi vedkommende samme dag som opsigelsen havde aflyst reservationer og slettet virksomhedens mails. Retten i Helsingør fandt bortvisningen uberettiget.

Forskellen mellem opsigelse og bortvisning påvirker, hvornår ansættelsen reelt ophører, og hvilke krav medarbejderen kan gøre gældende.

En opsigelse skal være saglig. Kravet gælder funktionærer med 1 års anciennitet og overenskomstansatte med 9 måneders anciennitet. Grunden kan komme fra medarbejderens forhold, fx kompetencer, fremmøde eller resultater, eller fra virksomhedens, fx omstruktureringer, nedskæringer eller opkøb. Er opsigelsen usaglig, kan medarbejderen få erstatning.

De centrale love er Funktionærloven, Ligebehandlingsloven og Forvaltningsloven. Ved større afskedigelser gælder lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser.

Før en opsigelse bør arbejdsgiveren undersøge, om medarbejderen er særligt beskyttet, fx hvis medarbejderen er gravid, på barsel eller sygemeldt. Gravide, medarbejdere på barsels- eller forældreorlov og medarbejdere, der netop er kommet retur fra orlov, er særligt beskyttede ved opsigelse.

Opsigelsesvarsel og anciennitet: kontrakt, overenskomst og Funktionærloven

Opsigelsesvarslet afhænger først og fremmest af ansættelseskontrakten. Varsler kan aftales, hvis aftalen ikke er til ugunst for medarbejderen; det gælder især funktionærer og ansatte på funktionærlignende vilkår.

Står kontrakten tom, gælder Funktionærloven for funktionærer og ansatte på funktionærlignende vilkår. Funktionærloven indeholder regler om opsigelsesvarsel for disse grupper.

Funktionærlovens varsler gælder bl.a. ansatte i kontorarbejde, køb og salg og visse former for lagerekspedition samt teknisk og klinisk bistandsydelse. Et krav er, at man i gennemsnit arbejder mere end 8 timer om ugen.

Efter Funktionærloven er varslet 1 måned til udgangen af en måned ved ansættelse i indtil 6 måneder. Fra 6 måneder til 3 år er varslet 3 måneder, fra 3 til 6 år 4 måneder, fra 6 til 9 år 5 måneder og efter 9 års ansættelse 6 måneder – alle til udgangen af en måned.

Er prøvetid aftalt, kan arbejdsgiveren opsige med 14 kalenderdage i de første 3 måneder af ansættelsen. Uden en aftale om prøvetid gælder varslerne efter anciennitet.

Varslet beregnes efter anciennitet – uafbrudt ansættelsestid. Afgørende er, at ansættelsesforholdet består.

Opsigelsesvarslet tæller selv med som ansættelse, når ancienniteten opgøres. Har man været ansat i 2 år og 9 måneder, bliver den samlede ansættelsesperiode 3 år inklusive varslet på 3 måneder.

Ancienniteten afbrydes derfor ikke, selv om medarbejderen i en periode ikke får løn, fx under ferie eller barsel, og uanset om der modtages halv eller fuld løn eller kun sygedagpenge.

Skifter man fra ikke-funktionær til funktionær eller funktionærlignende vilkår, tæller perioden som ikke-funktionær som udgangspunkt med i ancienniteten. Det bør fremgå af ansættelseskontrakten, overenskomsten eller en lokalaftale.

Ikke-funktionærer, fx timelønnede, følger overenskomsternes regler om opsigelsesvarsel. Varslerne skal altid fremgå af ansættelsesbeviset.

Er anciennitetsopgørelsen uklar, kan man kontakte tillidsrepræsentanten og/eller DS' Medlemsservice.

Partshøring og tjenstlig samtale: pligt eller aftale?

Offentligt ansatte har krav på partshøring, før arbejdsgiveren træffer endelig afgørelse om opsigelse. Pligten følger Forvaltningsloven og gælder, uanset om opsigelsen skyldes medarbejderens eller arbejdsgiverens forhold.

Medarbejderen skal kunne kende og kommentere beslutningsgrundlaget og høres om de faktiske omstændigheder af væsentlig betydning – de forhold, der begrunder den påtænkte opsigelse.

Ved partshøringen indkaldes medarbejderen med passende varsel til en tjenstlig samtale, hvor parterne drøfter sagen. Medarbejderen har ret til en bisidder, og det anbefales at tage tillidsrepræsentanten med.

Bagefter modtager medarbejderen et høringsbrev og skal inden fristen afgive høringssvar, hvor brevet kommenteres, og medarbejderens oplevelse af situationen beskrives.

Folketingets Ombudsmand har vejledning om retten til at have en bisidder med ved en tjenstlig samtale.

På en privat arbejdsplads er partshøring ikke lovbestemt. Arbejdsgiveren har først pligt, hvis det fremgår af ansættelseskontrakten, overenskomsten eller en lokalaftale.

Ved sparring i forløbet kan man kontakte DS' Medlemsservice.

Opsigelse på grund af sygdom: 120-dagesreglen og særlig beskyttelse

Sygdom er lovligt forfald, og medarbejdere har ret til fravær på grund af sygdom. Retten er ikke ubegrænset: Bliver fraværet så højt, at medarbejderen ikke kan varetage sit arbejde, kan det få konsekvenser for ansættelsen.

Som udgangspunkt kan der ikke gives advarsel for for højt fravær, men det kan være berettiget ved drypvis, systematisk fravær.

I kontrakter for funktionærer og funktionærlignende medarbejdere kan det aftales, at 120-dagesreglen gælder. Er den aftalt, kan arbejdsgiveren opsige med en måneds varsel i stedet for det varsel, medarbejderen ellers har.

Funktionærer og funktionærlignende medarbejdere kan i øvrigt opsiges under sygdom.

Flere overenskomster forbyder opsigelse, mens medarbejderen er sygemeldt. Efter Industriens Overenskomst kan medarbejdere med mere end 9 måneders anciennitet fx ikke opsiges i de første 4 måneder af sygdomsperioden.

Skyldes sygefraværet en arbejdsskade, gælder intet anciennitetskrav, og medarbejderen er beskyttet mod opsigelse i de første 6 måneder af sygdomsperioden.

Skyldes sygefraværet et handicap, har medarbejderen særlig beskyttelse. Kontakt altid DI, hvis man overvejer at opsige en medarbejder med handicap.

Ved opsigelse af en tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant eller anden medarbejder med særlig beskyttelse på grund af sygdom gælder en særlig procedure. Arbejdsgiveren skal bede DI indkalde medarbejderens forbund til mæglingsmøde, og først på mæglingsmødet kan den beskyttede medarbejder opsiges.

DI bør kontaktes forud for opsigelse af beskyttede medarbejdere.

Større afskedigelser: tærskler, høring og forhandling

Reglerne om større afskedigelser findes i lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser. De gælder, når virksomheden inden for en vilkårlig periode på 30 dage forventer at opsige eller varsle væsentlige vilkårsændringer.

Tærsklerne er mindst 10 medarbejdere på virksomheder med mindst 20, men færre end 100 medarbejdere. På virksomheder med mindst 100, men færre end 300 medarbejdere er tærsklen mindst 10 pct. af medarbejderne.

På virksomheder med mindst 300 medarbejdere er tærsklen mindst 30 medarbejdere. Særlige regler afgør, hvad der forstås ved en virksomhed, og hvordan medarbejderantallet opgøres.

Medarbejderne kan også have ret til længere opsigelsesvarsel.

Er virksomheden omfattet, skal Samarbejdsudvalget orienteres. Derefter skal medarbejderne informeres, og der skal forhandles med deres repræsentanter, før virksomheden træffer endelig beslutning om opsigelserne – også selv om muligheden for at ændre beslutningen er begrænset.

Formålet er, at medarbejderne før den endelige beslutning kan foreslå, hvordan opsigelser helt undgås eller afbødes. Drøftelserne skal være reelle og give medarbejderne mulighed for at fremføre ønsker.

Medarbejderne skal i den forbindelse have et informationsbrev med en række oplysninger.

Drøftelserne kan typisk gennemføres på en uges tid. Gælder de skærpede regler – hvis en berørt lokation har mindst 100 medarbejdere og 50 pct. eller flere opsiges – skal der i de fleste tilfælde forhandles i mindst 21 dage.

Virksomheden skal desuden informere det regionale beskæftigelsesråd på nærmere fastsatte tidspunkter: når processen begynder, når forhandlingerne slutter, og når opsigelserne udleveres.

Opsigelse efter klage over seksuel chikane: viktimisering og godtgørelse

Efter ligebehandlingsloven skal arbejdsgiveren stille et chikanefrit miljø til rådighed i arbejdet og håndtere tilfælde af seksuel chikane.

Reagerer arbejdsgiveren ikke på seksuel chikane begået af en sidestillet kollega, har medarbejderen ret til godtgørelse.

Medarbejderen må heller ikke opsiges eller udsættes for anden ufordelagtig behandling, fordi vedkommende har rejst krav om ligebehandling, fx klaget over seksuel chikane. Sker det, har medarbejderen også krav på godtgørelse.

I sagen, som Dansk Erhverv førte for virksomheden ved Retten i Helsingør, følte en medarbejder sig seksuelt forulempet af en assisterende restaurantchef og fortalte restaurantchefen om den uønskede adfærd.

Restaurantchefen talte derefter med den assisterende restaurantchef, der mente, at de havde flirtet og været på date; medarbejderen afviste, at der var tale om en date. Den assisterende restaurantchef fik en påtale for sin adfærd.

Et par måneder senere holdt arbejdsgiveren, medarbejderen og andre medarbejdere et møde om den assisterende restaurantchefs adfærd, hvorefter den assisterende restaurantchef fik endnu en påtale.

Kort efter mødet opstod en konflikt mellem medarbejderen og andre medarbejdere på arbejdet, og medarbejderen blev sendt hjem på grund af sin adfærd.

Retten i Helsingør fandt, at den assisterende restaurantchef havde udøvet seksuel chikane mod medarbejderen, men at der ikke var identifikation mellem arbejdsgiveren og den assisterende restaurantchef.

Medarbejderen fik derfor ikke godtgørelse, og Retten i Helsingør fandt heller ikke, at opsigelsen havde udsat medarbejderen for viktimisering.

Dommen bekræfter, at arbejdsgiveren efter omstændighederne kan friholdes for krav om godtgørelse for seksuel chikane, hvis virksomheden iagttager sin forpligtelse til at håndtere seksuel chikane begået af en sidestillet kollega.

Bortvisning efter opsigelse: kan den være uberettiget?

I sagen blev bortvisningen givet efter, at medarbejderen var blevet opsagt og fritstillet. Medarbejderen blev bortvist dagen efter opsigelsen, fordi vedkommende samme dag som opsigelsen havde aflyst reservationer og slettet virksomhedens mails.

Retten i Helsingør fandt bortvisningen uberettiget.

To forhold er afgørende: tidspunktet for bortvisningen i forhold til opsigelsen og karakteren af den adfærd, der begrunder den.

En bortvisning efter en opsigelse er ikke automatisk berettiget; det er den konkrete adfærd på det konkrete tidspunkt, der afgør, om bortvisningen kan holde.

Bortvisning efter opsigelse: Når er det berettiget?

Hvornår bør arbejdsgiver eller medarbejder søge rådgivning?

Medarbejdere kan kontakte tillidsrepræsentanten og bør gøre det ved tvivl om anciennitet, opsigelsesvarsel eller forløbet omkring en tjenstlig samtale.

Tag tillidsrepræsentanten med som bisidder til den tjenstlige samtale, og kontakt DS' Medlemsservice for sparring gennem et opsigelsesforløb.

Arbejdsgivere bør kontakte DI, før de opsiger en medarbejder med handicap, og altid før opsigelse af beskyttede medarbejdere som tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter.

DI skal også anmodes om at indkalde medarbejderens forbund til mæglingsmøde, når en særligt beskyttet medarbejder skal opsiges på grund af sygdom; opsigelsen kan først ske på mæglingsmødet.

Ved større afskedigelser bør DI kontaktes for rådgivning, fordi regelsættet er kompliceret. Virksomheden skal være opmærksom på, at medarbejderne kan have ret til længere opsigelsesvarsel.