Afskedigelse af medarbejdere: Hvilke regler og procedurer gælder i dansk arbejdsret?

Opsigelse, bortvisning og fritstilling: hvad er forskellen?

Efter Socialrådgivernes beskrivelse er en opsigelse arbejdsgiverens erklæring om, at ansættelsesforholdet skal ophøre. Den sker med varsel, så ansættelsen består hele varslingsperioden. Fritstilling afslutter ikke ansættelsen selvstændigt, men afvikler varslingsperioden. Ved Retten i Helsingør blev en medarbejder opsagt og fritstillet med begrundelsen, at medarbejderens profil ikke matchede stillingen.

Bortvisning er derimod ophævelse uden varsel og bruges typisk ved grov misligholdelse. I samme sag blev medarbejderen bortvist dagen efter opsigelsen, fordi vedkommende samme dag som opsigelsen havde aflyst reservationer og slettet virksomhedens mails. Byretten fandt bortvisningen uberettiget. Forskellen mellem opsigelse og bortvisning betyder noget for, hvornår ansættelsen reelt ophører, og for hvilke krav medarbejderen kan gøre gældende.

Opsigelsesvarsel og anciennitet: kontrakt, overenskomst og Funktionærloven

Opsigelsesvarslet afhænger først og fremmest af ansættelseskontrakten. Der kan aftales varsler, hvis aftalen ikke er til ugunst for medarbejderen; det gælder især for funktionærer eller ansatte på funktionærlignende vilkår. Står der intet i kontrakten, og er man funktionær eller ansat på funktionærlignende vilkår, peger Socialrådgiverne på Funktionærloven.

Varslet beregnes efter anciennitet, altså uafbrudt ansættelsestid. Afgørende er, at ansættelsesforholdet består. Ancienniteten afbrydes derfor ikke, selv om medarbejderen i en periode ikke får løn, fx under ferie eller barsel, og uanset om der modtages halv eller fuld løn eller kun sygedagpenge.

Skifter man fra ikke-funktionær til funktionær eller funktionærlignende vilkår, tæller perioden som ikke-funktionær som udgangspunkt med i ancienniteten. Det bør fremgå af ansættelseskontrakten, overenskomsten eller en lokalaftale. Er anciennitetsopgørelsen uklar, anbefaler Socialrådgiverne at kontakte tillidsrepræsentanten og/eller Medlemsservice.

Partshøring og tjenstlig samtale: pligt eller aftale?

Offentligt ansatte har krav på partshøring, før arbejdsgiveren træffer endelig afgørelse om opsigelse. Pligten gælder, uanset om opsigelsen skyldes medarbejderens eller arbejdsgiverens forhold. Medarbejderen skal kunne kende og kommentere beslutningsgrundlaget og høres om de faktiske omstændigheder af væsentlig betydning — altså de forhold, der begrunder den påtænkte opsigelse.

Ved partshøringen indkaldes medarbejderen med passende varsel til en tjenstlig samtale, hvor parterne drøfter sagen. Medarbejderen har ret til en bisidder, og Socialrådgiverne anbefaler at tage tillidsrepræsentanten med. Bagefter modtager medarbejderen et høringsbrev og skal inden fristen afgive høringssvar, hvor brevet kommenteres, og medarbejderens oplevelse af situationen beskrives.

På en privat arbejdsplads er partshøring ikke lovbestemt. Arbejdsgiveren har først pligt, hvis det fremgår af ansættelseskontrakten, overenskomsten eller en lokalaftale. Socialrådgiverne anbefaler at kontakte Medlemsservice for sparring i forløbet.

Opsigelse på grund af sygdom: 120-dagesreglen og særlig beskyttelse

Sygdom er lovligt forfald, og medarbejdere har ret til fravær på grund af sygdom. Retten er ikke ubegrænset: Bliver fraværet så højt, at medarbejderen ikke kan varetage sit arbejde, kan det få konsekvenser for ansættelsen. Som udgangspunkt kan der ikke gives advarsel for for højt fravær, men det kan være berettiget ved drypvis, systematisk fravær.

I kontrakter for funktionærer og funktionærlignende medarbejdere kan aftales, at 120-dagesreglen gælder. Er den aftalt, kan arbejdsgiveren opsige med en måneds varsel i stedet for det varsel, medarbejderen ellers har. Funktionærer og funktionærlignende medarbejdere kan i øvrigt opsiges under sygdom.

Flere overenskomster forbyder opsigelse, mens medarbejderen er sygemeldt. Efter Industriens Overenskomst kan medarbejdere med mere end 9 måneders anciennitet fx ikke opsiges i de første 4 måneder af sygdomsperioden. Skyldes fraværet en arbejdsskade, gælder intet anciennitetskrav, og medarbejderen er beskyttet mod opsigelse i de første 6 måneder af sygdomsperioden.

Skyldes sygefraværet et handicap, har medarbejderen særlig beskyttelse, og DI anbefaler altid at kontakte DI, hvis man overvejer at opsige en medarbejder med handicap. Ved opsigelse af en tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant eller anden medarbejder med særlig beskyttelse på grund af sygdom gælder en særlig procedure: Arbejdsgiveren skal bede DI indkalde medarbejderens forbund til mæglingsmøde, og først på mæglingsmødet kan den beskyttede medarbejder opsiges. DI bør kontaktes forud for opsigelse af beskyttede medarbejdere.

Checkliste: Hvad skal du gøre før opsigelse af en medarbejder med handicap?

Procedure ved opsigelse på grund af sygdom hos funktionærer

Større afskedigelser: tærskler, høring og forhandling

Reglerne om større afskedigelser gælder, når virksomheden inden for en vilkårlig periode på 30 dage forventer at opsige eller varsle væsentlige vilkårsændringer for: mindst 10 medarbejdere på virksomheder med mindst 20, men færre end 100 medarbejdere; mindst 10 pct. af medarbejderne på virksomheder med mindst 100, men færre end 300 medarbejdere; eller mindst 30 medarbejdere på virksomheder med mindst 300 medarbejdere. Særlige regler afgør, hvad der forstås ved en virksomhed, og hvordan medarbejderantallet opgøres. Medarbejderne kan også have ret til længere opsigelsesvarsel.

Er virksomheden omfattet, skal Samarbejdsudvalget orienteres. Derefter skal medarbejderne informeres, og der skal forhandles med deres repræsentanter, før virksomheden træffer endelig beslutning om opsigelserne — også selv om muligheden for at ændre beslutningen er begrænset. Formålet er, at medarbejderne før den endelige beslutning kan foreslå, hvordan opsigelser helt undgås eller afbødes; drøftelserne skal være reelle og give medarbejderne mulighed for at fremføre ønsker. Medarbejderne skal i den forbindelse have et informationsbrev med en række oplysninger.

Drøftelserne kan typisk gennemføres på en uges tid. Gælder de skærpede regler — det vil sige, hvis en berørt lokation har mindst 100 medarbejdere og 50 pct. eller flere opsiges — skal der i de fleste tilfælde forhandles i mindst 21 dage. Virksomheden skal desuden informere det regionale beskæftigelsesråd på nærmere fastsatte tidspunkter: når processen begynder, når forhandlingerne slutter, og når opsigelserne udleveres. Ved større afskedigelser kan virksomheden via jobcentret få hjælp og støtte til de medarbejdere, der varsles afskediget.

Forløb ved større afskedigelser i danske virksomheder

Opsigelse efter klage over seksuel chikane: viktimisering og godtgørelse

Efter ligebehandlingsloven skal arbejdsgiveren stille et chikanefrit miljø til rådighed i arbejdet og håndtere tilfælde af seksuel chikane. Reagerer arbejdsgiveren ikke på seksuel chikane begået af en sidestillet kollega, har medarbejderen ret til godtgørelse. Medarbejderen må heller ikke opsiges eller udsættes for anden ufordelagtig behandling, fordi vedkommende har rejst krav om ligebehandling, fx klaget over seksuel chikane. Sker det, har medarbejderen også krav på godtgørelse.

I sagen, som Dansk Erhverv førte for virksomheden ved Retten i Helsingør, følte en medarbejder sig seksuelt forulempet af en assisterende restaurantchef og fortalte restaurantchefen om den uønskede adfærd. Restaurantchefen talte derefter med den assisterende restaurantchef, der mente, at de havde flirtet og været på date; medarbejderen afviste, at der var tale om en date. Den assisterende restaurantchef fik en påtale for sin adfærd. Et par måneder senere holdt arbejdsgiveren, medarbejderen og andre medarbejdere et møde om den assisterende restaurantchefs adfærd, hvorefter den assisterende restaurantchef fik endnu en påtale. Kort efter mødet opstod en konflikt mellem medarbejderen og andre medarbejdere på arbejdet, og medarbejderen blev sendt hjem på grund af sin adfærd.

Retten fandt, at den assisterende restaurantchef havde udøvet seksuel chikane mod medarbejderen, men at der ikke var identifikation mellem arbejdsgiveren og den assisterende restaurantchef. Medarbejderen fik derfor ikke godtgørelse, og byretten fandt heller ikke, at opsigelsen havde udsat medarbejderen for viktimisering. Dommen bekræfter, at arbejdsgiveren efter omstændighederne kan friholdes for krav om godtgørelse for seksuel chikane, hvis virksomheden iagttager sin forpligtelse til at håndtere seksuel chikane begået af en sidestillet kollega.

Bortvisning efter opsigelse: kan den være uberettiget?

I sagen blev bortvisningen givet, efter at medarbejderen få dage forinden var blevet opsagt og fritstillet. Medarbejderen blev bortvist dagen efter opsigelsen, fordi vedkommende samme dag som opsigelsen havde aflyst reservationer og slettet virksomhedens mails. Byretten fandt bortvisningen uberettiget.

Sagen viser, at to forhold er afgørende: tidspunktet for bortvisningen i forhold til opsigelsen og karakteren af den adfærd, der begrunder den. En bortvisning efter en opsigelse er ikke automatisk berettiget; det er den konkrete adfærd på det konkrete tidspunkt, der afgør, om bortvisningen kan holde.

Hvornår bør arbejdsgiver eller medarbejder søge rådgivning?

Medarbejdere kan kontakte tillidsrepræsentanten og bør gøre det ved tvivl om anciennitet, opsigelsesvarsel eller forløbet omkring en tjenstlig samtale. Socialrådgiverne anbefaler at tage tillidsrepræsentanten med som bisidder til den tjenstlige samtale og at kontakte Medlemsservice for sparring gennem et opsigelsesforløb.

Arbejdsgivere bør kontakte DI, før de opsiger en medarbejder med handicap, og altid før opsigelse af beskyttede medarbejdere som tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. DI skal også anmodes om at indkalde medarbejderens forbund til mæglingsmøde, når en særligt beskyttet medarbejder skal opsiges på grund af sygdom; opsigelsen kan først ske på mæglingsmødet. Ved større afskedigelser opfordrer DI til at kontakte DI for rådgivning, fordi regelsættet er kompliceret, og virksomheden skal være opmærksom på, at medarbejderne kan have ret til længere opsigelsesvarsel.